在相關的勞動合同所簽署的合作時間期滿之前，該員工所在的用人單位應該嚴格的遵守相關的續簽的一個程式，不然的話就有可能導致這個用人單位應該和員工續簽合同而沒有續簽相關的勞動合同的一個事實的勞動關係。
首先需要明確的，該員工所在的用人單位應該對於這個勞動者的員工合同進行相關的一個綜合評估之後再來決定這個勞動合同是不是續簽，與此同時還要考慮按照什麼樣的條件來給這個員工進行員工合同的續簽。用人單位一般在對於這個員工進行評估的時候，比如，這個勞動者在這個用人單位已經連續工作了10年的年限或者是將要年滿十年的;假如這個勞動者所在的用人單位已經和勞動者簽訂過了連續兩次的一個固定期限的勞動合同的。通過對於上面的這些因素進行了充分的考慮以後，假如這個用人單位決定好還是不再和這個勞動者進行續簽勞動合同的，那麼這個用人單位應該按照相關的《勞動合同法》裡面的法律法規的規定給這個員工一定的賠償金，賠償金的數量應該根據這個員工在這個公司連續工作的時間年限來進行計算。但是，假如這個員工所在的用人單位願意保持或提高原有的勞動條件，但是這個勞動者不願意繼續簽約勞動合同的，這個員工所在的用人單位就沒有必要向這個勞動者支付相關的經濟補償金。
其次就是，這個員工所在的用人單位用一個書面的方式來尋求勞動者的意見或者是這個勞動者通過一個書面的方式對於是不是繼續簽訂相關的勞動合同表達自己的意願，這都是十分重要的。因此，用人單位在進行勞動合同的續簽之前應該對於勞動者意見進行徵求，假如這個勞動者在用人單位提高了勞動條件之後依然不願意簽訂續簽，或者是這個勞動者本來就沒有續約勞動合同的意願的，這個員工所在的用人單位就可以不用向這個勞動者支付相關的經濟補償金。這樣一來，用人單位就可以說是員工自己不願意續約，雖然用人單位本來也沒有續約的意願，但是用人單位可以免去付賠償金。所以對於這些相關的法律法規，我們一定要了解清楚，來確保自己的正當利益。
