商業祕密是企業生產經營中的核心要素，嚴重影響著企業的盈利、發展甚至存亡。企業可以通過多種方式來保護商業祕密，從企業內部來講可以通過建立規章制度、引起先進的電子器材、加強檔案的保管來保護商業祕密，也可以通過與員工簽訂保密協議和競業限制協議來保護商業祕密;從企業之間的合作來講，雙方可以在合作之初和簽訂合作合同的時候就簽訂商業祕密保護協議;此外我國《反不正當競爭法》規定了侵犯商業祕密的處罰和賠償措施，《刑法》也規定了侵犯商業祕密罪。在接下來的幾期文章中，我們將對上述幾種商業祕密的保護途徑進行介紹，本期文章我們將首先介紹企業內部的一項重要的商業祕密保護途徑～競業限制協議。
1、什麼是競業限制
競業限制是指用人單位和特定勞動者約定，在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自行生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。
《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
從上述法規的規定可知，競業限制是企業保護商業祕密的有效途徑，且法律賦予了用人單位和勞動者在訂立競業限制協議上的較大自主權。那麼用人單位應該怎樣使用競業限制措施來保護商業祕密呢。
2、競業限制條款的設定
用人單位在與勞動者簽訂競業限制協議時應約定如下幾方面的內容：
1、不得在與用人單位生產、經營同類產品或提供同類服務的其他的企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括股東、合夥人、董事、經理、員工、代理人、顧問等。
2、離職之後，不得直接或間接、或幫助他人引誘、拉攏在企業內掌握商業祕密的職工或關鍵崗位的職工離開本企業。
3、離職之後，不得直接、間接或者試圖影響本企業的客戶關係，包括原材料、零部件、供應商和企業產品的銷售客戶，使其向離職職工或者第三方轉移。
競業限制補償金
根據勞動合同法的約定，在用人單位和勞動者解除或者終止勞動合同後，用人單位在競業限制期限內應按月給予勞動者經濟補償。這裡規定了用人單位需要給予員工補償，並且是按月給予補償，但是並沒有約定競業禁止補償金的數額。
競業限制補償金的數額應由用人單位和員工雙方協商確定，那麼如果雙方未能在競業限制協議中約定補償金的數額該怎樣處理呢。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》規定了當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支援。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
與此相關的一個問題是，許多企業會在與員工的競業限制協議中約定，競業限制補償金在勞動關係存續期間作為員工工資報酬的一部分發放給員工，首先這樣的做法與勞動合同法約定的勞動關係終止或者解除後每月向員工支付的規定是不符的，同時，在許多法院的判決中都將這樣的一種做法視為企業未能向員工支付競業限制補償金。
從以上內容可以看出，對於競業限制補償金的數額法律賦予了雙方商定的權利，但是雙方未作出約定的，法律也規定了補償的標準;且競業限制補償金應在勞動合同終止或者接觸後，由用人單位每月向勞動者支付。
用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支援。也就是說，勞動關係解除或者終止後，雖然雙方簽訂了競業限制協議，但是用人單位有三個月未能支付補償金的，勞動者可以要求法院解除競業禁止協議。
用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支援。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支援。
