退休人員
退休人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常為男滿60週歲，女滿50週歲，女幹部滿55週歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。
一般認為，已享受退休待遇的人員不屬於《勞動法》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關係不是勞動關係，而只是勞務關係，不受勞動法律法規的調整。2008年9月18日生效的國務院頒佈的《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條例對《勞動合同法》作出了修正，把後者所規定的“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”修改為達到退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關係即為終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關係自然也就不是勞動關係。
用人單位聘用上述兩種人時，無論簽訂的是聘用協議還是勞動合同，都只能按民事聘用關係處理，而不能按勞動關係處理。
從上面的分析可以看出，上述兩種特殊情況下，起決定作用的是身份而非契約。所以這就要求人力資源管理人員在聘請這兩類人員時注意核查其身份、年齡等資訊。
關於聘用上述兩種人時用人單位的法律責任，我們還要注意以下幾點：
1、 在聘用上列兩種人員時，雙方不是勞動關係，不受勞動法律法規調整，在社會保險、最低工資、加班、僱傭期限等方面均不受勞動法律法規的要求。例如學生實習可以不支付工資，雙方可約定隨時終止僱傭等。但在某些地區也有特殊規定，如上海有所謂“特殊勞動關係”的說法，在特殊勞動關係下，在勞動保護、工作時間、最低工資這三個方面還是受勞動法規調整，但在其它方面可隨約定。
2、雙方可以不簽訂合同，不會產生雙倍工資的賠償責任。但雙方簽訂一個明確的合同更能避免爭議。
3、如果聘用人員在工作過程中受傷怎麼辦?最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第十一條規定，僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
可見，雖然不是勞動關係，不算工傷，但作為僱傭關係，僱主同樣要對僱員在工作受到的人身損害承擔責任。而且：其一，用人單位此時無法為之辦理工傷保險(不過對於下崗職工，按某些地方的做法，是可以重複繳納幾份工傷保險的。勞動者可能在幾個單位同時工作，有此需要。具體辦理方法請諮詢當地社會保險經辦機構);二，僱主承擔責任的範圍與工傷範圍不同，一般認為工傷更廣(如上下班途中發生交通事故也是工傷，但返聘的退休人員下班途中出事故僱主無需擔責。;三，兩者的賠償標準不一樣。一個依據《工傷保險條例》，一個是依據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。
因此，用人單位要考慮是否為這兩類人員購買保險以轉移風險。
4、這兩類人員在聘用期間，非因工作而發生的治病費用、女職工的生育等費用，用人單位無需承擔責任。當然，如果在合同中另有約定，則從其約定。
現實中還有一類特殊的勞動者：與原單位沒有解除勞動關係，但已經不在崗。此時他到新的單位工作，是否建立勞動關係?在原來，一般認為是否定的。但自2010 年9月14日最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》生效後，情況有了變化。該解釋第八條規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。根據該規定，如果接受其它單位的下崗人員在本單位就業，也必須與其簽訂勞動合同，否則會導致未簽訂勞動合同的雙倍工資。勞動關係的解除、終止也必須嚴格依據《勞動合同法》來操作。不過，由於社會保險不能重複上兩份，因此如果別的單位已經為該員工上了保險，則本單位不需要再為其繳納社會保險。
從上述內容可以知道，在校學生和退休人員不屬於勞動關係，也不會能享受具有勞動關係人員的相應福利。也就是說在校學生和退休人員在工作時不確立勞動關係，那個人的合法權益可能不會受到很好的保護，所以在校學生和退休人員在再給別人工作時要善於維護自己的合法權益。
