勞動合約在我們生活中很常見，每份勞動合約都有它特定的時效，只有在合約規定時間內，勞動合約才是有效的，那麼申請確定勞動關係時效需要注意哪些呢？小編為大家整理了以下內容，請大家認真觀看，避免在勞動合約時效上產生糾紛。
對於確認勞動關係是否適用仲裁時效的問題，實務中有以下兩種理解：
一種理解認為，確認勞動關係的請求是對勞動關係事實的確認之訴，並不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理。因此，這類爭議不適用仲裁時效的規定。另一種理解認為，確認勞動關係的請求，屬於勞動爭議，應當適用法定的一年的仲裁申請時效。
筆者贊同第二種理解。勞動爭議有別於一般民事爭議，我國實行“一裁二審”勞動爭議處理體制，並適用專門的勞動爭議仲裁程序法——《勞動爭議調解仲裁法》。因此，無論是仲裁機構，還是人民法院，對於勞動爭議申請時效的考慮，均應適用《勞動爭議調解仲裁法》，而非《民法總則》《民事訴訟法》或者最高人民法院關於訴訟時效的相關司法解釋，更不適用關於時效的民事訴訟理論。且《民法通則》第135條關於訴訟時效也規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。《勞動爭議調解仲裁法》顯然屬於“法律另有規定的”除外情形。《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。在法律沒有排他性規定的前提下，勞動關係確認爭議毫無疑問屬於勞動爭議，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條關於時效的一般性規定。
那麼，如何確定確認勞動關係請求的申請時效呢？有人認為，勞動關係確認本身並非一種權利，因此關於“仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”的規定難以直接適用。這實際上也是對於“權利”的一種狹義解讀。一般認為，權利是法律對公民或法人能夠作出或不作出一定行為，並要求他人相應作出或不作出一定行為的許可。確認勞動關係，本身就是待證實的勞動關係主體雙方對於主體地位的一種可能涉及後續利益的主張，理解為一種權利並無問題。但是如何判斷“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”？筆者認為，應以相對方就是否存在勞動關係提出明確的反對、否定的意思表示，也可以理解為，雙方就勞動關係是否存在發生直接的可以證明的爭議發生之日開始計算時效。如果沒有證據顯示相對方對勞動關係存在提出了異議，則不能簡單地推斷當事人已經發生了爭議，並以此作為時效起算點。
大家在制定勞動合約時，一定要注意其中時效的有效期，保證雙方利益不被侵犯，以免產生勞動爭議。在簽署勞動合約的時候，大家一定要注意保留備份，萬一碰到勞動糾紛，需要申請確定勞動關係時效，有了合約證據，才能用法律武器保護自己的權益。如果大家還有什麼疑問，可以諮詢律師來獲得專業的解答。
