一、簽訂勞動合同後辭職違約金怎麼辦?
辭職一般不需要支付違約金。規定，除了“用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”和“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
簽訂勞合同後職工是可以自己解除勞動合同的，但是如果沒有法律規定的特別解除權的情形，要提前一個月通知用人單位。用人單位也不得約定有勞動者承擔違約金。
二、勞動合同違約責任的承擔方式有什麼?
1、繼續履行。繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對於競爭日趨激烈、就業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因爲勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異於對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。
2、損害賠償。損害賠償作爲勞動合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個原則：
(1)用人單位違約時應賦予勞動者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在於保護在勞動合同中處於相對劣勢地位的勞動者的權益。
(2)勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。
(3)主張損害賠償必須依實際損失爲標準，而不應在勞動合同中事先約定其金額。
3、申明、禁令等方式。申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動立法中一般都有規定。禁令是英國衡平法上的一種救濟方法，和依約履行令相反，它是由當事人申請法院發佈的要求某人不許做某一事情的命令。例如僱主向法院申請要求僱員不得將商業祕密泄露給他人。申明是勞動合同雙方當事人對各自的權利有爭議時可以向法院申請要求法院作出的關於當事人權利的申明，這種申明儘管無強制執行的效力，但對於促使雙方認清各自權利義務，避免爭議繼續有重大作用。可見，禁令、申明等違約救濟手段的好處在於把工作做在事前。這些措施的功效，不僅在於違約救濟，更在於透過對違約的防止或防止違約行爲程度的擴大以達到救濟權利之目的，建議我國《勞動法》修訂時借鑑這樣的制度。
4、支付違約金的方式。支付違約金可否作爲承擔責任的方式問題，《勞動法》和其他有關勞動法規對此沒有規定。有人認爲，法律法規對勞動合同雙方當事人是否可以在勞動合同中約定違約金未見有禁止性規定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質上完全不同，因此可以作爲承擔勞動合同違約責任的方式。有人認爲，我國目前尚無關於違約金的金額或計算方式的具體規定，如由當事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了在勞動關係中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大於求，法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金限制勞動者自由流動。
違約責任的承擔方式有繼續履行、賠償損失、採取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，以繼續履行，賠償損失爲主，以禁令、申明等防範、補救措施方式爲輔，違約金和定金方式不宜適用於勞動合同違約責任場合。
