新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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勞動合同法終止合同
所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。
在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架鬥毆,經批評教育不改,其劣跡反覆出現等。
如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這裡所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為製造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀製造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合併、人事調整等。
