女性勞動者雖然和男性在工作上沒有什麼區別，但是女員工在正常工作的情況下會比男性多了一段懷孕的特殊時期，孕婦因為其身體原因又很有可能需要請病假休養，但是孕婦如果總是連續的請病假就會直接影響單位的工作。那麼，孕婦請病連續病假怎麼處理?
孕婦請病連續病假怎麼處理?
對於懷孕後一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手：
1、檢視相關規定。
針對女員工懷孕身體不適需要休養而請病假的規定，有以下兩個規定。
(1)勞動部規定。勞動部關於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(2)勞動總局覆函。國家勞動總局保險福利司《關於女職工保胎休息和病假超過6個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的覆函》中第1條規定“女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理”。
(3)洛陽市規定。查閱河南省有關職工病假的規定，職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。
(4)合同約定。這得需要檢視懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執行，如果沒有則可以按照河南省的規定來執行。
2、合法的分析。
由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質醫院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應按照病假處理。 法定醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時限。超過法定醫療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進行勞動能力鑑定，並按照規定與勞動者解除勞動合同。
由於該商務部同事處於“三期”內，即使法定醫療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假並按法律規定享有病假工資。
3、兼顧雙方利益又避風險的做法。
這可以說是一個三難的要求，我認為，應當這樣來處理方為相對和諧並且成本較低。
(1)立即找員工分擔其工作。由於已經因此請病假，其承擔的工作必須正常開展，但我認為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產後可能回司上班的安排問題。所以，暫時找幾位同事來分擔其工作是比較好的做法，甚至適當給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時幾個月，把話講明說透，相信會理解和支援這樣的做法的。
(2)與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關規定，請病假期間可以按照雙方約定或當地最低工資標準的80%發放，時長上以醫院證明為準，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養，基本也不會有什麼疑問。
(3)及時請示老闆的批准。如上安排妥當後，可向老闆進行請示，說明這樣處理的好處，同時沒有增加公司負擔，也不會引起法律風險，相反在員工中還可以塑造老闆“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強有幫助。對此，老闆是會同意的。
希望對那些面對總是因為懷孕請病假女員工的單位提供一個很好的處理辦法，如果女員工是在醫院的確實診斷下需要長期的休養時間來保護未出生的孩子，單位就必須以寬容的心態包容女員工的請假行為。本站有線上律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
