一、僱員重大過錯責任劃分主要參考哪些因素?
僱員重大過錯責任劃分主要參考的因素是從損害結果的可預見性、損害結果是否具有可避免性，即僱員是否具有從事所屬職業的專業技能、是否具有年齡層所應有的認識能力、是否存在嚴重違反操作規程的行為、是否存在不聽勸阻的情形等方面綜合進行判斷。
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第十一條規定了僱員受害賠償糾紛案件中僱主的歸責原則，一般以過錯推定為原則、以公平責任原則為補充，即一般情況下推定僱主存在過錯，僱主如果主張自己並無過錯，可以相應地免除或減輕其賠償責任。
民法通則第一百三十一條規定，受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。《解釋》第二條也繼承了該規定，適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。由於僱主對僱員從事僱傭活動所受損害承擔的是無過錯責任，因此，僱員僅有一般過失時，僱主應承擔全部賠償責任，只有僱員存在重大過失時，才可以減輕僱主的賠償責任。因此，確定僱員是否存在重大過失，則成為僱主能否減輕責任的關鍵所在。
僱員重大過失造成的損害賠償情形：
1、對因僱員重大過失致人損害的，由僱主與僱員承擔連帶賠償責任，僱主承擔連帶賠償責任後有對僱員有追償權。
2、但《人身損害司法解釋》對僱主與僱員的連帶賠償責任的內部責任份額未作規定。實踐中，法院的自由裁量權過大，有的法院支援僱主向僱員的追償權，有的不支援，對部分追償還是全部追償的認識也不一致，造成了相似案件的判決差別很大。此外，對如何認定僱員的“故意”或“重大過失”的標準不明確。
僱主僱員關係在法律中有是一個很重要的內容，在生活中也時常發生這對關係的糾紛，根據規定，如果僱員侵權，導致第三人的權益受損，那麼這樣的法律責任應當是由僱主來承擔的，僱員無責任。
