一、 聘用合同違約金比例
《勞動合同法》關於勞動合同違約金比例的規定如下：
第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、聘用合同違約金上限
法律沒有直接規定違約金的上限，沒有最高限額，但違約金過高或過低都是不妥的，違約金過低，彌補不了守約方的經濟損失;違約金過高，既不嚴肅也不受法律保護，《合同法》第一百一十四條規定，違約金過高的標準，為守約方的實際損失，損失包括直接損失和利益損失，主要體現了違約金的補償性。
《最高人民法院關於審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規定，以調整到實際損失的百分之一百三十為原則，主要體現了違約金的懲罰性。最高人民法院關於適用《中華人民共和國擔保法》若干問題的解釋第一百二十一條規定“當事人約定的定金數額超過主合同標的額百分之二十的，超過的部分，人民法院不予支援。”體現了違約金的公平性。
《合同法》第一百一十四條規定：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。可見，沒有上限的違約金，卻有明顯的調整空間，使違約金的落實更具操作性和實用性。
而因違約產生損失的計算方法，可以按銀行的同期貸款利率、不超過同期利率的四倍或具體損失等綜合計算。
第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
三、聘用合同中無效或者部分無效的內容
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
3、違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
4、勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
5、勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
6、勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
7、工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
我國相關法律沒有直接規定聘用合同違約金上限是多少金額，最高限額現在還沒有，但是違約金太高或是太過低都是不太好的。根據合同法的相關規定，違約金的上限標準一般為守約方的實際損失，其中損失包括利益損失和直接損失，違約金主要就是體現了補償性。
