一、勞動者在生病期間合同到期怎麼辦?
職工患病期間合同期滿，如果還在醫療期內，單位無權終止勞動合同，而需要延續至醫療期滿。如勞動者仍無法工作，則需要到勞動部門進行勞動能力鑑定後按照相關法律規定程式辦理。
職工臨近勞動合同期滿才發病，累計醫療期未滿而勞動合同期已滿，且需停工休息治療的，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止;在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同;對其中經勞動鑑定委員會鑑定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞動合同。
二、病假期間解除勞動合同能向公司要求賠償嗎?
在病假期間，公司無權解除勞動合同，否則要承擔賠償責任。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，《勞動合同法》規定勞動者承擔違約責任只限於兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。
用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
綜上所述，勞動者在試用期內解除勞動合同只要提前三日通知用人單位即可，無需賠償。
三、請病假領導不同意怎麼辦?
可以到當地的勞動部門投訴。
員工請病假，雖然單位有批假權。但是，勞動者患病，也有休假權，如果員工提交用人單位指定醫療機構病假條、病歷和就診發票的，用人單位不批准違法法律公平原則，屬於違法行為，如果確實出現這種情況，可以到當地勞動部門進行投訴。
關於病假問題，勞動法有著嚴格的剛性規定。首先，患病或非因工負傷需要治療的員工享有法定的病休權利，該權利的行使無須單位批准，用人單位關於員工病假未獲批准以曠工論處類的規章制度因而是無效的。基於單位享有的勞動用工管理權和對於員工上崗出勤的知情權，員工應履行必要的病假手續以告知單位安排代崗人員，同時注意儲存醫療證明和門診記錄單等證據。
在員工病休期限方面，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》明確了給出了醫療期的概念，單位不得解除法定醫療期間的勞動合同。該規章以社會工齡和單位工齡為標準給予了員工3到24個月的醫療期。這就意味著，在勞動關係存續期間，哪怕是上班僅一天的員工，也享有3個月的醫療期，單位關於員工一個月病假不得超過10天類的規定是違法的。
在醫療期內，勞動合同到期需要順延。員工可以根據實際解除勞動合同的原因，來決定是否向公司要求賠償。如果能夠證明用人單位存在違法解除勞動合同的行為，可以向用人單位要求雙倍的經濟補償金。若是能夠證明用人單位存在過錯行為，也可以向單位要求經濟補償金。
