一、 未簽訂書面勞動合同的過錯原則是怎麼認定的?
未簽訂書面勞動合同的過錯原則具體是指，若因為不可歸責於用人單位的原因，勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同，應認定系其未履行自身工作職責所致，由其個人承擔不利後果。如果是用人單位不與勞動者簽訂的，則需要由用人單位承擔責任，並對其主張的未簽訂書面勞動合同的情況，支付二倍工資。
二、未簽訂書面勞動合同的過錯原則具體適用的注意事項
1.注重審查勞動者的工作崗位和職權範圍
現實生活中，勞動者根據自身情況，考慮從事工作的市場供求和獲利情況、工作崗位及其本人在公司的級別和職責，以及勞動合同約定的違約金等多種因素影響，故意或過失不與用人單位簽訂書面勞動合同的現象是大量存在的。特別是一些企業的管理人員和特殊崗位員工，例如本案中的人事經理，以及人事檔案管理員等，熟知勞動法關於未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的規定，他們可利用自身條件不與用人單位簽訂書面勞動合同，或者隱匿隱藏書面勞動合同，以便在日後發生勞動爭議時獲取二倍工資，司法實踐中這類情況不在少數。
因此，分析未簽訂書面勞動合同的成因時，要注重審查勞動者的工作崗位、職責範圍、職權優勢等工作狀況，分析此崗位的勞動者可能存在的職務便利情形，比對用人單位的管理制度以及用人單位與其他員工書面勞動合同的簽訂情況，再綜合證據和案情，進而確定沒有簽訂書面勞動合同是否系基於勞動者自身原因所致。必須清晰地認識到，勞動者並非一定是勞動關係的絕對弱勢方，勞動者的道德風險也是處理此類案件必須考量的因素之一。
2.未簽訂書面勞動合同系用人單位原因所致是適用二倍工資的前提要件
《勞動合同法》實施之前，因與勞動者不訂立書面勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至根本不與勞動者簽訂書面勞動合同，在追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛中，用人單位便可以不存在勞動關係為由進行抗辯，導致勞動者的損失難以計算，勞動者的權益無法切實獲得保護。因此，為了提高書面勞動合同的簽訂率，規範勞動用工市場，明晰勞動關係中雙方的權利義務關係，勞動合同法創設了二倍工資補償條款。其立法本意是一種雙向保護，並不是單向地保護勞動者一方。
對於用人單位與勞動者建立了勞務關係後未簽訂勞動合同的，顯然是屬於嚴重的違反了勞動合同法的相關規定，涉及到相關事項的處理上，一方面是需要嚴格基於合同的內容來進行認定，另一方面也是需要基於實際的過錯原則認定來進行辦理。
