疫情當下，各行各業或多或少都受到影響，有些企業出現虧損，有些企業面臨倒閉，不少大廠都已經開始裁員，包括京東、阿里、騰訊等等，一波裁員潮席捲而來。很多人調侃：綠碼保住了，但是工作保不住啊！那麼疫情期間，作為普通打工人，如果不幸成為被辭退或者即將被辭退的一員，該如何維權？
一、用人單位合法“辭退”員工需要滿足什麼條件？
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
用人單位依據上述法律規定單方解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金或賠償金。但司法實踐當中，對於用人單位合法辭退員工的舉證責任非常高，如果僅僅是用人單位以《勞動合同法》第三十九條規定的情形主張辭退員工，而無法提供充分證據證明，則用人單位的辭退行為仍然會被認定違法。
二、當員工與用人單位關於解除勞動關係發生爭議時，經濟補償或賠償如何確定？
《勞動合同法》第四十七條 勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、如用人單位辭退未簽訂勞動合同的員工，員工還可主張二倍工資差額。
《勞動合同法》第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
但需要注意的是，二倍工資差額不同於普通勞動報酬，其實質上是基於用人單位沒有依法與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律後果，並非勞動者提供勞動而應獲得的酬勞，性質上屬於懲罰性賠償金的範疇，因此，主張未籤勞動合同二倍工資差額不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款有關特殊時效的規定，勞動者主張二倍工資差額時，應當注意時效問題。
四、員工被用人單位辭退，應如何維權？
當員工被用人單位辭退時，一般有以下五種途徑可以維權：
途徑一：協商。勞動爭議發生後，勞動者可與用人單位先協商解決，對解除勞動關係的賠償或補償事宜達成協議，辦理離職手續。這種方式，可以快速、省心解決雙方矛盾糾紛。
途徑二：監察舉報投訴。《勞動法》第八十五條規定“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，並責令改正。”第八十八條規定“任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。”據此，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，可及時向勞動保障監察部門舉報。
途徑三：信訪。勞動者在勞動權益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。但信訪和監察舉報投訴一樣都有其弊端，相關部門一般只能起到協調作用，當用人單位拒絕協商，或反映事項存有爭議，或雙方對爭議事項持不同意見時，相關部門也無法強制處理，只能建議勞動者另尋途徑解決。
途徑四：勞動仲裁。勞動仲裁是處理勞動爭議的必經程式。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
途徑五：訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動人事爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
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