在當今社會中，由於政策法令的變動、行業結構的變化，企業單位搬遷，調整辦公地點的現象屢見不鮮，但是從一個地方搬遷到另一個地方，企業要面對的不僅僅是自身對新環境的適應和調整，更要面對的是本單位員工對於新辦公地點的態度。
我們通過下面的一則案例來一探究竟。
市內搬遷
蘇州中院（2017）蘇05民終6318號案例中，涉案企業從蘇州園區婁葑東浜路8號整體搬遷至相城區，雖然相距有一定距離，但同屬蘇州城區範圍內，企業也承諾提供廠包車並將在途時間計算在工作時間內。
法官指出：“應該看到，被上訴方已經對公司即將進行的整體轉移問題提出了較完善的解決辦法，對勞動者的工作生活未帶來實質的影響和損害，雙方原勞動合同仍可以繼續履行，該工作地點的變更不屬客觀情形發生重大變化而致使原合同無法繼續履行的情形。另一方面，法定情形下，只有公司可以在此類狀態下提出解除合同。就像上文所說的那樣，新創園區分公司已經在具體操作上給了勞動者便利的條件，因此不能再認為公司未提供相對應的勞動條件了。”
跨市跨省搬遷
但是如果企業搬遷已經跨越市一級的行政區劃了，那麼就不能簡單認為這仍然還是一個勞動合同的履行範疇了，因為不同的市級區劃所帶來的不僅僅是距離的遠近，更重要還有不同的勞動保護政策，員工福利政策等等實際問題。
比如A公司由上海遷移至江蘇崑山市，儘管直線距離也不一定是很遙遠，不過其實也是可以省際甚至跨區遷移的。
所以在司法實踐中，人們通常認為這些情況下對企業的勞動基準(如：最低工資標準社會保險、住房公積金等)、勞動保障制度等都可能會引起重要變化，也就被認為是由於勞動合同在簽訂後，所依據的客觀情況出現了重要變更，而造成的勞動合同不能繼續執行的特殊情況。
這類事項下，勞資各方對更改勞動合同的履行地如果不能協商一致的情況下，用人單位可以遵循勞動合同法相關的規定，在和勞動者解除之間的勞動合同之時，另行向勞動者支付經濟補償金。
