勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。
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勞動爭議約定管轄
依據 《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定： “勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單λ所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單λ所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”從該規定可以看出，勞動合同履行地和用人單λ的所在地對勞動爭議案件都有管轄權，但是，又遵循勞動合同履行地管轄為先的原則，在履行地與所在地都有管轄權的情形下，應當由履行地的仲裁委進行管轄，這可以理解為勞動爭議仲裁的法定管轄權。在約定管轄與法定管轄衝突的情形下，實踐當中有兩種不同的觀點，一種觀點認為以約定管轄為準，理由是勞動者作為有完全民事行為能力的人，在雙方簽訂勞動合同時，已經非常清楚勞動爭議的管轄方式。在雙方自願的情形下，勞動合同中約定的內容只要不Υ背公序良俗、不Υ背法律法規，就應當具有法律效力，對雙方具有約束力，勞動者就應當按照雙方的約定來處理雙方的勞動爭議。另一種觀點認為 《勞動爭議調解仲裁法》已經明確規定了勞動爭議管轄權以勞動合同履行地為準的原則，那?雙方勞動合同中約定用人單λ所在地為勞動爭議管轄地與法律規定相沖突，應當認定為約定無效。
如何看待勞動爭議約定管轄的法律效力，應當予以以下分析：首先，該約定有沒有違反法律的規定?如果勞動合同中約定引起勞動爭議由用人單λ所在地的仲裁委管轄，並不違反《勞動爭議調解仲裁法》的規定，因為依據該法規定用人單位所在地本身就具有管轄權。其次，該約定是否出於勞動者真實意願的表示?雖然勞動合同是由用人單λ提供的，合同中的條款也是由用人單λ擬定的，但簽訂勞動合同是雙方協商的，不能證明勞動者是被欺騙或脅迫的。因此，勞動合同約定以用人單λ所在地為管轄權，不違反法律的規定，也就有欺騙或脅迫的成分，那就應當認可勞動合同約定的法律效力。
綜上所述，勞動合同中約定管轄權的，應當具有法律效力，但是，各地根據 《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》也制訂了地方的法律法規，那如果有地方特別規定，勞動爭議管轄權以履行地為準的，應當遵從地方的規定。在地方有規定的情形下，勞動爭議管轄應當以約定為準。
