勞動合同期限3年是什麼意思
合同期限是三年，即在此期間，你與公司都應依合同約定履行各自義務。若有一方違約，則應按合同約定承擔相應的違約責任。簡單的來說，就是一個協議，雙方沒有特殊理由不能解除勞動關係，但勞動法更多傾向於保護勞動者，勞動者可以提前一個月提出離職申請，解除雙方的勞動關係，單位不可以隨便解除勞動關係。
根據《勞動合同法》第十九條之規定: 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期 。試用期包含勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
“勞動合同期限”與“服務年限”是兩個不同的法律概念。
勞動合同期限是一種約定雙方權利義務內容的期限，而服務年限是一種約定單向權利義務內容的期限。
具體來說，勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關係，明確雙方勞動權利義務的書面協議。其中的勞動合同期限既是應由雙方約定的合同必備條款之一，也是合同本身被雙方忠實履行的期限，具有雙向互動性。服務年限作為自行約定的勞動合同的非必備條款，目的在於限定勞動者應當為用人單位付出勞動、履行勞動義務的期限。
其出發角度與勞動合同期限相比具有單向性，即在此期限內用人單位有權要求勞動者為其工作，而勞動者非因取得用人單位同意或法定情形出現，不得予以拒絕。
根據原勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》的有關說明，用人單位與勞動者可在勞動合同中約定“違反勞動合同的責任”，但必須經雙方當事人平等協商，不能由任何一方單獨決定。只要約定內容不與法律、法規、規章相牴觸，且公平、合理、合乎實際，勞動爭議仲裁委員會可將其作為處理勞動爭議的依據。關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。
綜上，同一僱主和同一僱員可能只同意試用期。 如果就業合同或具有特定工作任務的工作合同期限少於三個月，則不會商定試用期。 如果勞動合同僅規定試用期或試用期與試用期相同，則試用期不確定，期限為勞動合同期。
