1：員工入職後，用人單位必須與其訂立勞動合同並繳納社保
用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，為其辦理社保，並繳納社保費用，這是單位的法定義務，不應推諉。
隨着用工形式的多樣化，也存在例外。例如，單位招聘的員工是已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，則無須簽訂書面勞動合同，國家也不要求為其繳納社保費用。但，為防範風險，單位還是應與其簽訂僱用協議等民事合同。隨着生活及健康水平日益提高，勞動者退休後仍能勝任很多崗位，特別是技術、管理崗位，因此，用人單位可以考慮返聘公司已退休人員，招聘其他已退休或領取退休金的人員，以合理地減少用工成本。
2：勞動合同儘量不通過郵寄方式簽訂或由他人代簽
我國勞動法律對於訂立書面勞動合同，沒有規定具體方式。在理論上，勞動者可以授權他人代簽或者要求單位郵寄給勞動者簽署。但是，這兩種方式都存在很大風險，一旦勞動者否認授權、授權不明或者否認勞動合同上簽字為本人所籤，就意味着用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，從而帶來雙倍賠償、勞動者有權單方解除勞動合同、勞動者有權主張勞動合同無固定期限等方面的法律風險。因此，在勞動者簽署勞動合同時，用人單位應仔細審查，以確保是勞動者本人的簽字。
3：用人單位對勞動合同保管不善容易導致雙倍工資
勞動合同是勞資雙方關於勞動關係內容的最重要的證據，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多重要內容。發生勞動爭議後，勞動者完全有權主張單位沒有與其簽訂勞動合同。這時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，單位就必須提供勞動合同。如單位不能提供的，就要承擔工資、崗位、期限等難以明確的不利後果。
4：招聘時，要對擬錄用者進行體檢
按照法律規定，員工患病或非因工負傷，享有醫療期，在此期間，單位不得解除勞動合同。醫療期屆滿後，只有在員工不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的情況下，單位才可以解除勞動合同，並且要支付經濟補償金。所以，員工的身體健康狀況對於單位而言，非常重要。單位除了在日常工作中注意保護員工的身體健康外，更重要的是，在招聘時，應嚴格審查應聘者的身體狀況。除了一般的用工體檢之外，單位還可以根據自身工作特點，對員工身體狀況進行有針對性地專項體檢。
我國的法律法規是嚴格的規制我國的勞動合同的簽訂以及勞動關係建立的，此時我們需要注意的是，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，此時也是要保護自己的合法的權益的。
